Comment donner un feedback efficace au service de votre performance d’entreprise ?

Le feedback est un outil que de nombreuses entreprises utilisent pour aligner leurs collaborateurs aux bonnes pratiques et ainsi définir une culture d’entreprise uniforme et au service de la performance.

Toutefois, il arrive que les résultats du feedback n’atteignent pas les objectifs fixés. La raison principale étant que les acteurs ne savent, soit pas donner du feedback, soit en recevoir du feedback.

La grande majorité d’entre nous a déjà certainement entendu parler de la fameuse méthode du sandwich. Elle préconise qu’on évoque un point positif pour entamer la session de feedback, puis les points d’amélioration ou négatifs avant de finir avec des points positifs.

À titre personnel et après l’avoir expérimenté, comme donneur et comme receveur, je la déconseille.

Cette méthode pratiquée à l’excès a fini par donner une impression de non sincérité, notamment en ce qui concerne les deux fameux pains qui entourent le steak. Toute la théorie étant basée sur le fait de réduire l’impact des points d’amélioration.

Vous pouvez donner à minima 3 types de feedbacks qui peuvent se combiner en fonction des situations que vous aurez :

• Feedback positif : quand vous souhaitez féliciter un de vos collaborateurs
• Feedback correctif : pour améliorer une pratique et aider à corriger une pratique dans le sens des standards de votre organisation
• Feedback négatif : quand vous souhaitez signifier votre mécontentement vis à vis d’une action.

Dans chacun des cas de figure, le feedback peut-être donné à un collaborateur de grade supérieur ou inférieur. Le feedback dans le sens collaborateur vers le manager étant moins aisé, les managers doivent ouvrir des espaces d’échanges permettant aux collaborateurs de s’exprimer et à eux de s’améliorer.

Pour donner un feedback efficace, soyez le plus possible, factuel et détachez les faits des impacts et des émotions que ceux-ci ont générés en vous.

Commencez par les observations que vous avez fait. Assurez-vous que ces observations soient partagées par le collaborateur qui reçoit le feedback.

Ensuite vous pourrez évoquer les impacts des faits précités, qu’ils soient positifs ou négatifs. Le collaborateur a peut être pris l’initiative de rédiger un mémo sur une situation particulière à destination d’un client. Ce fait à pousser le client renouveler un contrat de service. Il est important d’établir la causalité entre les faits et l’impact.

La 3ème étape consiste en une écoute du collaborateur. Celui-ci aura peut-être le souhait de s’exprimer sur les faits et l’impact et vous devez l’écouter, ne serait-ce que pour vous assurer que vous ayez bien vécu les mêmes évènements avec les mêmes conséquences.

La dernière étape du feedback nous mène à identifier ensemble la suite. Si nous sommes dans le cadre d’un feedback positif, on pourra ici donner des encouragements à continuer à agir de cette manière. Dans le cadre d’un feedback positif ou correctif c’est le lieu d’identifier les solutions pour réduire les écarts entre le comportement du collaborateur et les bonnes pratiques en la matière. Cela peut prendre la forme d’un plan d’actions avec un suivi périodique jusqu’à l’assimilation complète des bonnes pratiques par le collaborateur.

Pour que le feedback fonctionne et soit vecteur de performance pour l’entreprise, le collaborateur doit se sentir dans un environnement exigeant mais bienveillant. Un environnement où l’on se soucie réellement de sa progression.

Par ailleurs, le feedback peut concerner un point dont le collaborateur n’a pas conscience (Voir la fenêtre de JoHari). Il convient donc d’être factuel, démonstratif et bienveillant pour que le bon message soit perçu. Aussi, si vous recevez du feedback, n’hésitez pas à reformuler les propos de votre interlocuteur pour être sûr que vous comprenez bien les points qu’il évoque et les pistes de solutions qu’il vous propose.

Le feedback peut se faire à chaud (dès la survenue du comportement) ou à froid. En tout état de cause, le feedback doit être régulier dans la mesure du possible. Si vous attendez les évaluations annuelles pour faire des retours à vos collaborateurs vous risquez de vous confronter à des situations de défiance, surtout si ceux-ci sont correctifs ou négatifs.

Enfin, il est idéal d’avoir une construction de solution participative et non pas top-down. Les collaborateurs ont plus de facilités à se sentir engagés quand ils participent à l’élaboration de la stratégie et des plans d’actions.

La culture du feedback est essentielle à la création d’un environnement de performance. Elle permet d’instaurer un dialogue permanent entre les membres d’une équipe et donc d’instaurer de la confiance et du partage d’expérience.

Pour rappel, les 4 étapes du feedback sont :

• Partagez vos observations et assurez-vous que les faits soient partagés
• Partagez les impacts et les conséquences positifs ou négatifs
• Écoutez votre collaborateur réagir aux faits et aux conséquences, cela vous permettra d’avoir plus d’éléments de contexte
• Enfin, construisez ensemble le futur souhaitable et les étapes pour y arriver (plan d’actions).

Bonne application et au plaisir de savoir quelles sont vos méthodes pour donner du bon feedback et aligner vos collaborateurs sur vos bonnes pratiques.